陈春花:企业保持长久活力的4个因素

陈春花:企业保持长久活力的4个因素

日期: 2020-03-19


导读:面对2020年“百年之未有的大变局”,组织如何应对挑战?激发管理层和员工的激情是很难的事情,一个组织如果需要保持长久持续的活力,就需要关注四个问题,并不断进行组织变革。

不管企业处于什么样的环境,在组织维度上,它始终面临着两大挑战:

1.组织能不能适应不断变化的外部环境?

2.组织内部能不能保持旺盛的激情?

在这两个挑战之中,内部激情更为重要,是组织管理的根本。


但是激发管理层和员工的激情是很难的事情,一个组织如果需要保持长久持续的活力,就需要我们不断地进行组织变革。


在保持内部活力这一点上,我认为华为的案例是值得我们大家学习和研究的。华为的最强之处就在于它具有强大的自我驱动,这种自我驱动的力量,不断推动着华为进行组织变革。


以华为为例,我们探究一下,哪些因素决定企业是否能够保持长久活力。



01 让组织一直有危机感


持续领先的企业为什么强大?因为它们永远战战兢兢,没一天好日子过。


任正非说他十几年来天天思考的都是失败,没有成功过;比尔·盖茨经常说微软离破产永远只有180天;张瑞敏说他总是战战兢兢、如履薄冰;俞敏洪有危机论,说新东方走到现在,再不变就得死。


当企业的发展速度达到稳定,成长变为常态,看起来一帆风顺的时候,恰恰是需要提高警觉的时候。对于持续发展、不断扩展规模的组织而言,敏锐的观察力和随之产生的危机感,都是十分重要的。


一个组织如果想活下来,想变好,就要有足够的危机意识。


1.危机意识的关键是高管团队


从老板到高管,都必须要有危机意识——有危机意识不是一件难事,别骄傲就行。


高管团队时刻都不能掉以轻心,要让公司这个机体时刻保持对外刺激的敏感性,保持一种警惕和临界的状态。这种感觉和状态,会让组织始终「年轻而有活力」。


2.基层需要有安全感


因为基层没有能力对企业成长负责。我希望管理者对基层好一点,基层就能相对稳定一点,能得到更多安全感,得以被尊重,因为组织所有短期效率都来源于基层。


如果管理者让基层一直有危机意识,让基层活不好,那他们可能就做不好本职工作,从而影响产品的品质和成本。如果基层有危机感,而高层没有,后果将更可怕。


02 打破平衡


打破组织平衡有两种方式:


一种是已经到了不得不打破的时候;

一种是组织自己去打破,即弹性组织。


好的企业,自己打破自己的平衡;不好的企业等外力逼迫,被逼转型。


我相信柯达转向数字技术,比谁都有条件。诺基亚引领智能手机也是如此。但是它们都固守自己,不愿意打破自身的组织平衡,等到外力逼迫的时候,就破产了。


就我自己而言,我要是不愿意打破原有的平衡,相信我可以过得很好。舒舒服服地当一个教授,保持着教授把一个企业带到行业第一的记录。


但是我还是愿意打破稳态的生活,进入一个未知的领域。为什么我要放弃安稳的生活重新回去帮助新希望六和转型?那么大一个组织,又遇到了未知的挑战,我凭什么那么自信能够成功?


因为我非常崇尚体育精神,我认为人类精神当中至高的是体育精神。我理解的体育精神就是永远不满足现状,突破极限,承受失败。


体育比赛可以说是伟大的「发明」,因为每个记录必将被打破,每个成功的人终将以承受失败、超越自我告终。


就像刘翔,他不可能永远保持百米跨栏纪录。我们现在更应该热捧他,因为他坦然地、高兴地接受失败,不断战胜自己。


可惜很多人不是这样看待。一个运动员当冠军的时候,大家就对他好,但是他接受身体现实、放弃比赛的时候,就有人对他不好,这说明我们大多数国民还不具备真正的体育精神。


其实人类的进步就是打破平衡,探索未知的世界,所以平衡一定要靠自己来打破。


03 组织文化能包容变革


从操作层面讲,推进变革是比较容易的,你只要不断表扬就行了。


但是,变革必然涉及失败,或者一定会出现很多问题,愿不愿意包容很重要。有没有完美的结果,我们不要过度追求。


就像改革开放,四个特区只有深圳实现了完整可持续的成功。但是我们包容了另外三个特区,因为我们并不在意珠海、厦门、汕头的变革当下是否取得最好的成效。当时这四个特区确实变了,就应该被肯定。


所以包容变革的文化很简单,就是不断奖励和肯定那个做变化的;如果要等到做出结果才肯定,就没有包容了。


2013年-2016年,我曾经带领新希望六和进行彻底的转型,要求组织转型和业务转型同步做,当时给自己的压力很大,限定在三年内完成。


在进行前三次大的组织变革过程中,所有的同事都很痛苦,甚至还因为变革出现了企业利润下滑的情况。这都是组织变革必须承受的代价,到第四次时我的同事就觉得很正常了,甚至问我什么时候进行第五次。


第五次组织变革完成之后,企业已经成功转型,我就卸任了,后来写了一本书叫《改变是组织最大的资产》,对于这次企业转型进行了系统的梳理和思考。


如果一个组织能养成自我变革、主动接受变化的习惯,认为改变是正常的,把改变看作组织文化的一部分,能包容变革,这个组织的生命力就很强。


04 强大的坚持信念


变革的过程不可能是一帆风顺的,势必遇到来自组织内外的双重阻力。


一方面,变革受到来自组织惯性的阻止,这种惯性的力量严重制约着组织做出改变。


另一方面,变革会受到利益冲突者的反对。自我改变的过程势必会调整各项利益,威胁到一些成员已有的利益状态,难免会引发一系列的冲突。


此外,变革受到变革风险的阻力。组织自我改变把确定和已知的东西变得模糊和未知,加之改变结果的未知,会进一步降低成员对自我改变成功的信心。每个人都有理性规避风险的倾向,成员从抗拒、怀疑、尝试进而接受是一个漫长的过程,它们都将给改变的实现带来障碍。


意识到自我改变会有阻力是开展变革的第一步。诚然,变革会带来冲突和动荡,会对团队的人际交流和合作产生负面的影响,但不能因此忽略它从更大程度上为组织带来正向的影响和力量。阻力会有,有一些是消除不了的,你不让变革阻力变成主流就行。


要进行变革,还会有当期利益损失,所以坚持、韧性就很重要。至于如何坚持,依各人性格而异。有的老板武断,反正就是要变,十套马车来也拉不回去。有些人有很强的说服力,一直说到你服为止。我更多是用沟通的方式,用成功样板的力量。


在阻力面前,组织不仅需要有强大的坚持信念,而且要把坚定的信念和乐观的心态传递给组织成员,做到既不会因为变革的模糊性拒绝变革,更不会因为存在妨碍的因素而放弃变革。


更重要的是,领导者有确信的乐观心态,相信变革的牵引力量,相信团队的力量,相信自己的力量,并且把这种坚韧和信心传递给每一个为之付出的人,成为共同推动共生变革成功的信仰。

文章转自于春暖花开

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